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A insegurança jurídica na concessão de prêmio pelos empregadores

Como amplamente noticiado, a Medida Provisória – MP 808, de 14 de novembro de 2017, que visava alterar alguns pontos da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), perdeu a vigência no último dia 23 de abril. Dentre os vários aspectos das novas regras trablhistas, o pagamento de prêmio certamente foi um dos mais polêmicos, pois a redação originária apontava a possibilidade de tal pagamento ser realizado habitualmente, desde que observado o desempenho extraordinário dos empregados em suas funções.

De acordo com a redação originária da Reforma Trabalhista, o propósito de isentar o pagamento de prêmio da incidência de contribuições previdenciárias e do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) era o de incentivar o aumento da produção, beneficiando os empregados com desempenho acima da média, extraordinário, mesmo que seu pagamento ocorresse com habitualidade ao mesmo empregado.

Já a MP 808/2017 alterou parte da redação conferida pela Lei 13.467/2017, a fim de consolidar o conceito de prêmio como o pagamento feito: (i) por liberalidade pelo empregador; (ii) em até duas vezes ao ano, na forma de bens, serviços ou valor em dinheiro; (iii) a empregado, grupo de empregados ou terceiros vinculados à atividade econômica; e (iv) em decorrência do desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício das atividades.

No que se refere à definição do conceito de prêmio, torna-se importante destacar que a inovação introduzida pela MP 808/2017, para limitar esse benefício a apenas dois pagamentos por ano, foi prejudicial aos empregados, pois a intenção do legislador era justamente a de permitir que os empregadores pudessem premiar o desempenho extraordinário, sem que houvesse o risco destes pagamentos serem incorporados ao salário/remuneração de seus empregados.

De outro lado, a MP 808/2017 introduziu uma inovação benéfica ao permitir o pagamento de prêmio a terceiros ligados à atividade da empresa. Isso porque, por vezes, as empresas que pagavam prêmios a terceiros eram autuadas pela fiscalização, sob o entendimento de que tais verbas deveriam ser tributadas de acordo com as alíquotas previstas para os contribuintes individuais (20% de cota patronal e retenção 11% a título de contribuições previdenciárias).

Com o término da vigência da MP 808/2017, a Reforma Trabalhista volta a vigorar em sua redação originária, reestabelecendo a possibilidade de pagamento de prêmios de forma habitual e sem limitação anual.

Há, no entanto, que ser destacada a falta de clareza quanto ao conceito de prêmio tanto na vigência original da Lei 13.467/2017, como na redação introduzida posteriormente pela MP 808/2017.

Nesse contexto, sem uma análise sistemática da legislação previdenciária em vigor, bem como sem a devida comparação de conceitos já definidos pela jurisprudência administrativa e judicial, a aplicação do dispositivo legal, de forma literal, pode levar a equívocos no momento da concessão de prêmios aos empregados, expondo os empregadores a riscos de autuações por parte da Receita Federal do Brasil.

Portanto, antes de providenciarem qualquer alteração na política de pagamento de benefícios, é aconselhável aos empregadores a análise minuciosa das políticas de remuneração e das normas coletivas em vigor, a fim de mitigar riscos trabalhistas, tributários e previdenciários, decorrentes de toda situação de insegurança jurídica momentânea.

*Chede Domingos Suaiden e Luiz Felipe de Alencar Melo Miradouro são sócios do escritório Baraldi-Mélega Advogados, responsáveis pela área Previdenciária.

Atualizado em: 19/06/2018