carregando

Consultoria

Nossa empresa estuda a possibilidade de implantação de uma remuneração criativa especial para premiar os funcionários que estão comprometidos com a qualidade da prestação de serviço objeto fim da mesma. O que seria considerado: - Participação em cursos de educação continuada promovidos pela empresa - Uso permanente dos EPI - Atestados médicos e outras faltas justificadas ou não ao trabalho - Cumprimento da carga horária (chegada e saída) - Ideias que uma vez implementadas tragam benefícios para a empresa As dúvidas que temos referem-se a: - A implementação desta remuneração é legal? - Ela dever ser para todos os colaboradores ou pode ser para uma determinada função? - É possível pagar em dinheiro como bonificação a cada três meses na folha de pagamento? E quais os encargos incide? - Se o projeto não der certo ou a empresa não tenha mais interesse é possível extinguir?
A folha de pagamento poderá ser fechada antes do termino do mês como por exemplo: fechar a folha no dia 25. Do mês para que no dia 01 eu já efetuar o pagamento, ficando 5 dias do mês anterior para o mês seguinte ?
O empregado trabalha durante a semana uma (01) hora a mais para compensar o sábado trabalhado. A empresa necessitando que esse empregado trabalhe no sábado já compensado as horas trabalhadas nesse dia compensado devera ser pago como hora extra ou DSR.
O adicional de sobreaviso gera reflexos no cálculo do DSR?
O empregado "A" com jornada de 6 (seis) horas por dia faltou ao serviço no dia 06 (dia útil e normal de trabalho). No dia seguinte (dia 07) ao chegar no serviço apresentou esse empregado apresentou ao seu empregador um atestado de uma auto escola dizendo que ele (empregado "A"), está matriculado nesse auto escola e que no dia 06/06 fez exame psicotécnico para tirar CNH. Com base nessa situação esse empregado, requereu a justificativa de sua falta e não desconto do dia de serviço. Considerando que a jornada desse empregado é de 6 (seis) horas por dia, em tese poderia ele realizar o exame num período e trabalhar em outro turno (ex: fazer o exame de manhã e trabalhar a tarde, não faltando do serviço), já que a CNH em questão é de interesse particular do empregado (já que seu cargo e função são totalmente desvinculadas do ato de dirigir veículos). Assim, pergunta-se: 1) esse atestado é válido para justificar a falta no serviço? 2) o empregador é obrigado a receber esse atestado e abonar a falta no serviço? 3) em caso positivo ou negativo, qual o procedimento trabalhista a ser adotado pelo empregador?
A nossa empresa paga os salários pelo sistema de depósito de conta salário. O Banco que trabalhamos abriu além da conta salário, uma conta corrente para cada funcionário, fornecendo cheque especial, etc. Só que passou a cobrar R$ 10,00 aos funcionários como taxa de Manutenção de Conta? Isto é legal? Os funcionários estão reclamando muito. Outro aspecto é que temos funcionários que estão em débito com o banco, então eles não querem que os seus salários sejam depositados na conta para não serem abatidos os débitos. O Banco nos avisou que se temos um convênio com banco não podemos deixar de depositar, pois pode configurar que estamos ajudando os funcionários a não pagar o que devem. O que diz a CLT?
Acordo celebrado entre exequentes e executados em que consta que o pagamento da primeira parcela venha a ser efetuado após a data estipulada, esta será corriga com 1% CM, porém o juiz, por despacho, nega a atualização da parcela para os Executados efetuar o pagamento da diferença, Qual o recurso cabível? Seria o Agravo de Petição? Quais seriam as peças essenciais a ser juntadas?
O vale alimentação concedido ao trabalhador através de devido cadastro no PAT do MTE pode ter valores diferenciados para cada trabalhador de acôrdo com sua função (exemplo: gerentes receberiam valor maior que os demais)? Se a empresa não mais quiser ou puder conceder o benefício aos trabalhadores pode simplesmente deixar de fazê-lo ou o mesmo, apesar de não incorporar a remuneração, torna-se direito adquirido? Se possível, gostaríamos de fundamentação na Lei que regulamenta o PAT.
Gostaríamos de reduzir o número de ausências não justificadas ao trabalho em nossa empresa com um benefício que, preferencialmente, não incorporasse a remuneração pois honeraria e muito a nossa folha de pagamento. Também não desejamos punir a todo o momento os faltosos o que nos deixaria sem opção, exceto a demissão dos mesmos. Existe na legislação trabalhista esta possibilidade? Qual seria e qual a fundamentação?
Uma determinada empresa que paga gratificações desvinculadas e habituais a seus empregados, bem como, anuênio pode incorporar estes direitos ao salário dos empregados? Existiria supressão de direitos, tratando-se de uma situação que só poderá ser observada aos eventuais novos contratados? Teremos um mesmo tratamento ou tratam-se de situações distintas podendo, por exemplo, uma ser incorporada (gratificações) e outra não (anuênio)?
Em nossa empresa o trabalho aos domingos é remunerado na forma da lei, ou seja, com 100% de acréscimo na hora trabalhada, porém recentemente alguns empregados têm reclamado que além destas horas extraordinárias ainda teriam direito a 1 dia de folga durante a semana. Considerando que o trabalho aos domingos e feriados se dá por escala, esta informação é procedente? Não estaria havendo excesso de compensação pelas horas trabalhadas? Como fundamentar a situação à luz do Direito do Trabalho?
Gostaríamos de dar aos empregados o benefício do Vale Alimentação devidamente cadastrado no PAT do MTE. O próprio MTE orienta que esse benefício não incorpora a remuneração do trabalhador para efeitos de rescisão, férias, etc. Como a idéia é beneficiar os empregados assíduos, já que as faltas não justificadas são muitas, gostaríamos de saber, com o devido embasamento legal, se podemos conceder o benefício apenas aos que não faltarem, excluindo aqueles que não justificarem suas faltas no mês da concessão do benefício ? Resumidamente: podemos conceder ou deixar de conceder este benefício pelo motivo mencionado sem que isto signifique ferir o princípio da igualdade ? Obrigado.
Estamos revendo nossa politica salarial e a tabela salarial, quero tirar dúvida em relação a equiparação salarial. 1 - Se é necessário ter homologado no Ministério do Trabalho a Tabela salarial e politica Salarial; 2 - Sendo isso registrado, se precisamos ter provas dos motivos das diferenças salariais na mesma função; 3 - Se necessário ter provas, que tipo de provas precisamos ter: Exemplo, motoboy exerce a mesma função, um ganha mais que o outro, por ter mais experiência anterior, por merecer, devido a sua dedicação. Outro exemplo seria se a pessoa tem algumas responsabilidades a mais em sua função. Hoje temos a descrição de cargos que especifica a função e níveis de cada cargo, se um empregado está em um nível e outro em outro, que provas precisamos para justificar. Temos a avaliação de desempenho, que mostra ao empregado o desempenho atual e o que a empresa espera dele, isso serviria de prova?
Tratam-se de trabalhadores na movimentação de mercadorias (saqueiros) para que também chamados de AVULSOS, associados ao Sindicato da categoria. Perguntamos: 1 - É legal descontar sobre cada pagamento (quinzenal) 15% de contribuição para o Sindicato, sobre a remuneração (produção)? 2 - Indagam também se a contribuição para o INSS é mesmo de 11% como está ocorrendo? 3 - É correto descontar INSS sobre remuneração mensal de férias? Tal verba não é de natureza indenizatória?
Gostaria de obter esclarecimentos acerca de uma situação concreta, sobre o tema "quebra de caixa". Uma empresa paga o referido direito aos seus caixas, desde sempre, sendo tal percentual é superior a 10% do salário destes (PN 103). Porém, ela não quer pagar este valor aos novos contratados para o mesmo cargo ou, pelo menos, pagar o valor conforme o PN do TST. Em função disto, pergunto: Seria possível dois profissionais, na mesma empresa, com funções idênticas (caixa), porém, com contratações em momentos distintos e, em função disto, um receber quebra de caixa e outro não? (Até por conta da falta de legislação sobre o tema); ainda, caso o primeiro ponto não seja prudente; seria possível ter profissionais nas mesmas condições postas acima, recebendo valores distintos a título de quebra de caixa, respeitando o limite imposto pela PN 103 do TST?
Empregado contratado com salário misto, ou seja, fixo + variável (comissões), caso venha a fazer horas extras, receberá estas CHEIA ou apenas o ADICIONAL sobre a hora normal? O cálculo das horas extras, quer cheia ou apenas o adicional, é feito sobre o salário integral (fixo+comissões/variável) ou apenas sobre o salário fixo?
Qual a forma correta de calcular horas para os vendedores que ganham comissão sobre as vendas que realiza na empresa?
No cálculo da rescisão, a base do percentual de Inss (o saldo de salário) é independente do 13º salário? Ou seja, são dois cálculos distintos, não somando os valores do 13º + saldo de salários para se obter a base do percentual de Inss?
Tenho um cliente que tem uma lanchonete e por diversas vezes o estoque físico não bate com o estoque lançado no computador, e não tem como não bater, pois as saídas são efetuadas através de códigos de barras. Pergunta: Posso descontar (em forma de rateio entre os empregados) o valor dos produtos que faltam no estoque? Qual a base legal para isso.
Como devo preencher na CTPS do funcionário, quando a empresa decide a pagar comissão ao funcionário? E o percentual quem decide é a empresa? Uma empresa que vende roupas tem por obrigação pagar a comissão?

Página 2 de 10